MJBizDaily genomför en undersökning om mångfald i den amerikanska cannabisindustrin

MJBizDaily genomför en undersökning om mångfald i den amerikanska cannabisindustrin

För att bättre förstå tillståndet för mångfald och inkludering i den amerikanska cannabisindustrin, lanserar MJBizDaily sin årliga undersökning för att mäta kvinnors och minoriteters roll i ledande positioner.

Ägare, grundare och chefer med dispenser/butiker, odlingsverksamhet, tillverkare av infunderade produkter, sidoföretag och vertikalt integrerade företag samt industriinvesterare uppmuntras att delta i undersökningen, som finns tillgänglig här.

En analys av svaren kommer att ingå i den femte upplagan avMJBizDaily'srapport, "Mångfald, rättvisa och inkludering i cannabisindustrin", som kommer att finnas tillgänglig som gratis nedladdning i oktober.

Rapporten från 2022 fann att andelen ledande befattningar som innehas av kvinnor och minoriteter i den amerikanska cannabisindustrin förblev lite förändrad 2022 jämfört med föregående år.

MJBizDailykommer att acceptera enkätsvar till och med tisdagen den 12 september.

Lägg till mångfald på arbetsplatsen för marijuana genom arbetsbeskrivningar, intervjuer och anställningsmetoder

Den här historien är en del av "Fresh Priorities", vårt omslagspaket i maj-juni 2022-numret avMJBizMagazine.

När de var unga entreprenörer som fortfarande kämpade för att få igång sina första företag, lovade Christine De La Rosa och Charleen Caabay, medgrundare av The People's Ecosystem, ett Oakland, Kalifornien-baserat cannabisföretag, att när de kunde anlita hjälp, de skulle rekrytera från BIPOC (Black, Indigenous and people of color) och HBTQ (lesbiska, gay, bisexuella, transpersoner och queer) gemenskaper.

Sedan dess har veteranerna från arvmarknaden öppnat restauranger, ett galleri, en butik och nu senast The People's Ecosystem (TPE).

ANNONS

Företaget köper cannabis i grossistledet från kvinnliga och BIPOC-odlare, tillverkar pre-rolls, ätbara produkter och andra produkter under sina egna varumärken och skapar white-label-produkter för andra företag.

I alla fall höll Latina och Filipina medgrundarna sitt tidiga löfte. Faktum är att åtta av TPE:s nio chefer är färgade.

"Att ha olika erfarenheter"

Hur gjorde de det?

"Genom att inte göra något som de flesta anlitande företag skulle säga åt dig att göra. Eftersom de inte är byggda för att se på löftet, förväntningarna och skönheten hos kvinnor eller färgade personer," sa De La Rosa.

"Vi mäter olika saker. Jag tänker inte mäta, "Fick du en MBA här?" Jag ska mäta något annat så att jag kan ha ett mångsidigt team. För det handlar inte bara om att ha erfarenhet, det handlar om att haannorlundaerfarenhet."

Denna insikt är viktig för en industri som föddes ur en legaliseringsrörelse som lovade att rätta till orätterna i kriget mot droger genom att skapa möjligheter till arbete och företagsägande för svarta och bruna människor.

Men med tanke på att vita män fortfarande innehar ett oproportionerligt antal C-suite-positioner i cannabisindustrin, är det tydligt att löftet om att anställa fler BIPOC-kandidater långt ifrån är uppfyllt.

En del av problemet är att medan fler företag vaknar upp till de sociala och affärsmässiga fördelarna med att anställa en mångsidig personal, har få ändrat sina anställningsmetoder eller de strategier de använder för att hitta olika kandidater, sa cannabisindustrins observatörer.

"Vi slutar hela tiden med samma person eftersom vi använder samma mätvärden som du skulle använda i en annan typ av bransch för att bestämma den idealiska kandidaten. Så vi slutar med människor som kryssar i rutor men som inte nödvändigtvis är ... anpassningsbara och flexibelt och kreativt på det sätt som ofta behövs för att trivas i den här branschen, säger Amber Littlejohn, advokat och verkställande direktör för Minority Cannabis Business Association.

"Det här är en så okonventionell verksamhet, det finns en tendens att vilja gå superkonventionellt med våra anställningar. Men det är inte bra."

Är du en social equity cannabislicensinnehavare eller sökande?

MJBizCon-teamet accepterar nu ansökningar om 2023 Social Equity Scholarship Program.

Uppdraget med detta program är att ge cannabislicensinnehavare eller sökande till social equity tillgång till den #1 globala cannabisindustrikonferensen + mässan i Las Vegas.

Vem kan ansöka?

Studenter som för närvarande är inskrivna i ett cannabisrelaterat program vid ett ackrediterat universitet eller högskola.

Cannabischefer på licensierad social equity-odling, utvinning/bearbetning, detaljhandel, tillverkning/varumärkesföretag (eller väntar på godkännande av ansökan).

Missa inte denna potentiellt livsförändrande möjlighet.

Ansök om att delta i MJBizCon idag – ansökningstiden går ut den 24 juli!

Klicka för att ansöka

Att lägga till medvetenhet

"Att eliminera fördomar börjar med att vara medveten om dina egna omedvetna fördomar: att ha träning runt dem och förstå andra människors perspektiv. Det handlar om att vara medveten", säger Natasha Bowman, VD för Performance ReNEW, ett New York-baserat konsultföretag med fokus på mångfald. , eget kapital och inkludering (DEI).

Lanett Austin, senior chef för talangutveckling på den Massachusetts-baserade multistatsoperatören Curaleaf Holdings, håller med om att förändring börjar med att erkänna ens egna fördomar.

"Innan ens CV kommer in, måste du se till att du är i schack som individ för att säga," Jag är medveten om mina fördomar. ... Så jag kan nu titta på den här (kandidaten) opartisk och efter bästa förmåga som professionell – både som verkställande ledare och som anställningschef, säger Austin. Curaleaf anlitade BiasSync, ett Los Angeles-baserat företag som utvecklar DEI och bias-eliminerande träningsprogram och program, för att hjälpa denna ansträngning.

De La Rosa håller med om att företag som strävar efter att öka mångfalden hos sin personal bör börja med att anlita ett DEI-rådgivningsföretag som kan hjälpa till att avgöra var företaget och dess chefer gör poäng på mångfaldsanställning. Hon rekommenderar Cannabis Doing Good, ett Denver-baserat DEI-konsultföretag vars utbildning börjar med en självstyrd självutvärdering.

"Du kan inte bara säga "Jag vill anställa färgade personer" och sedan lägga ut en arbetsbeskrivning. Du måste förstå kulturen i ditt eget företag," sa De La Rosa. "Det handlar inte bara om att anställa någon som är (en person) färgad eller en kvinna, det handlar om att förstå hur de kommer att bli en del av ditt team och vad du kan göra för att se till att de får den bästa upplevelsen."

Diversifiera din sökandepool

Inom cannabis och i andra branscher hänförs ofta bristen på färgade personer och kvinnor i ledande och ledande befattningar till bristen på ansökningar från färgade personer och kvinnor.

Men det är en falsk ursäkt, sa Littlejohn. Problemet är att företag använder utvärderingskriterier som i bästa fall misslyckas med att erkänna framgångar och färdigheter hos färgade och kvinnor och i värsta fall eliminerar kvinnor och färgkandidater från övervägande.

"Vad vi ser är arbetsbeskrivningar som slängs ut på ett heltäckande sätt utan att reflektera över den här branschens unika natur," sa Littlejohn. "Problemet är att dessa olika kandidater inte uppfyller kriterierna som hyresgäster letar efter. Men problemet är inte kandidaten, det är att de konventionella kriterierna inte tar hänsyn till de färdigheter som olika kandidater har och kandidater som uppfyller konventionella kriterier inte har."

Konventionella kriterier som är dåliga prediktorer för cannabisindustrins framgång men som ändå används ofta för att utvärdera kandidater kan inkludera högskolebesök, universitetsexamina, års erfarenhet och jobbtitel, tidigare branscher, storleken på företag som arbetat i och politiska kopplingar, sa Littlejohn.

Okonventionella kriterier som ofta är goda förutsägelser om cannabisindustrins framgång men som ofta undviks inkluderar erfarenhet från den gamla marknaden, nystartade företag, deltagande i samhällsorganisationer och organisationer för social rättvisa och att vara ensamstående förälder.

"Om du tittar på vad kvinnor och färgade gör på egen hand, med mycket få resurser, skulle det tyda på att folk måste hitta ett sätt att anpassa sina anställningskriterier och kriterierna för olika positioner för att uppmuntra det," Littlejohn sa.

De La Rosa från The People's Ecosystem sa att hon byggde en mångsidig personal genom att värdera erfarenheter som andra företag kanske inte.

"Vi ser alltid till människor från den äldre marknaden," sa hon och tillade att branschobservatörer inte borde bli förvånade när olagliga marknader dominerar de lagliga. "Hela marknaden för cannabis kommer från den gamla marknaden. Det fanns redan en hel kultur, en hel kundbas."

Tänk på Melanie Davis, operativ chef på The People's Ecosystem, som tidigare var en odlare på äldre marknader i New Mexico och Oregon.

"Det här är människor som i traditionella företag ... inte skulle ses som en framgångsrik övergång till en C-suite eller direktörsposition. Men det gjorde vi, för att ... de visste hur de skulle arbeta med äldre marknader och hjälpa dem att gå vidare till legala sådana. De förstod barriärerna för inträde, så de kunde hjälpa oss att ta reda på hur vi inte skulle ha dessa barriärer, säger De La Rosa. "Ett vanligt anställande företag skulle fråga: 'Var gick du i skolan? Vad har du för examen i osv.' De är fantastiska, men många kvalificerade kvinnor och färgade personer har inte de sakerna."

Var spännande och proaktiv

Om data visar att ett företag inte får olika sökande, måste ledningen ta reda på varför, sa Bowman från Performance ReNEW. Närmar sig företaget inte olika organisationer? Är det något med företagets rykte eller dess webbplats som avvisar färgkandidater?

"Du måste gräva lite. När du får de siffrorna för att se hur din sökandes demografi ser ut, bestäm sedan därifrån," Ja, vad är vårt problem? Om du ökar antalet olika personer som ansöker, kommer det (anställda) antalet att bli högre, säger Bowman.

Saker som kan stänga av färgkandidater och avskräcka dem från att söka jobb på ditt företag inkluderar en webbplats som inte har färgade personer på bilderna, ledare som alla gick i samma skola eller typ av skola och en underlåtenhet att tala. ut i viktiga frågor.

Företag kan också stärka sin trovärdighet genom att donera till filantropiska ändamål relaterade till mångfald, rättvisa och inkludering.

Även om dessa åtgärder kan öka mångfalden i en sökandepool, kan företag inte bara förvänta sig att en viss del av CV:t kommer från färgkandidater. Snarare är det företagens skyldighet att gå ut i samhället – särskilt färggrupper – och till enheter som kan vara källor för att rekrytera kvalificerade BIPOC-kandidater. Dessa enheter kan inkludera yrkesgrupper som Minority Cannabis Business Association, lokala handelskamrar samt Historically Black Colleges and Universities (HBCUs).

"De här karriärkontoren (på HBCUs) vet vad deras alumner gör, vem som söker arbete, vilken typ av arbete, vem som kan flytta, etc. De har mycket information," sa Bowman.

Curaleaf har till exempel partnerskap med Alcorn State i Mississippi – en HBCU och Austins alma mater – samt Southern University i Louisiana, som båda underlättar praktik hos cannabis-multistatsoperatören.

Intervjuer och ansvarighet

Förutom att vara medveten om var och hur du söker talang, finns det verktyg och strategier som kan minska partiskhet i CV-granskning och intervjuprocess.

Ett sådant verktyg är ett "blindt CV" eller ett CV utan någon information som kan ge bort en sökandes kön, ras eller etnicitet. Så det finns inga namn, adresser eller yrkesföreningar, till exempel, sa Bowman.

För närvarande är det vanligaste sättet att uppnå ett "blindt CV" manuellt, sa Bowman, och tillade att rekryterare kan ta bort identifierande information från CV eller jobbansökningar innan de skickar dem vidare till rekryteraren.

Det är också möjligt att hitta prisvärda programvaruplugin-program som tar bort identifierande information och är kompatibla med de flesta sökandespårningssystem (mjukvaran på webbplatser eller jobbbrädor som tar emot meritförteckningar), sa Bowman.

Det är också viktigt att eliminera partiskhet under intervjustadiet. Ett sätt att göra det är att ha olika intervjuare som kan kontrollera varandras fördomar, sa Bowman.

Till exempel är frasen "Jag tror inte att den här personen passar bra i kulturen" ofta kod för "Något med den här personen gör mig obekväm."

"Det är verkligen din partiskhet som checkar in. Så det är bra att ha andra människor som kan vara uppmärksamma på det och kontrollera den partiskheten, för att verkligen gräva djupare i att avgöra, 'är det din partiskhet, eller är den här personen verkligen inte ett mervärde ?'" förklarade Bowman.

Det är också viktigt att hålla frågor jobbrelaterade. Detta är inte bara för att eliminera olämpliga frågor utan också frågor som kan avslöja något som intervjuaren och intervjupersonen har gemensamt – de gick i samma skola eller utövar samma fritidsaktiviteter – och förvränger en intervjuares bedömning till förmån för en kandidat som kanske inte vara lika kvalificerad som andra.

"Låt oss säga att vi gick på samma college, så vi börjar prata om våra upplevelser på det college. Och du (intervjuaren) går ut med den där goda känslan som "Jag har skapat den här bra kontakten", men du har verkligen gjort det" t ställde frågor som är jobbrelaterade," förklarade Bowman. "Att se till att det finns vanliga jobbfrågor som alla ställer är viktigt."

Efter intervjun är det klokt att låta en andra grupp människor titta på feedbacken från intervjuare för att säkerställa att det inte finns någon partiskhet - vare sig den är ogynnsam eller gynnsam - mot kandidaten.

"Det kan ta ett tag till en början ... Men när du väl börjar bygga upp den mångfalden inom organisationen kommer det att börja ske organiskt," sa Bowman.

Den här historien är en del av "Fresh Priorities", vårt omslagspaket i maj-juni 2022-numret avMJBizMagazine.